新冠肺炎疫情對(duì)全球勞動(dòng)市場(chǎng)產(chǎn)生了巨大的沖擊，使得用人單位面臨各種挑戰(zhàn)。本文上海律師將探討在疫情期間，用人單位因應(yīng)對(duì)疫情需要而安排勞動(dòng)者臨時(shí)短期支援其他部門是否屬于合理行使工作管理權(quán)的范疇，以及這一行為是否構(gòu)成勞動(dòng)合同的變更。此外，將分析勞動(dòng)者是否有權(quán)拒絕這種調(diào)配，以及用人單位是否有權(quán)解除合同并免除違法解除勞動(dòng)合同賠償金的責(zé)任。

　　一、背景

　　新冠肺炎疫情爆發(fā)后，各行各業(yè)受到了前所未有的挑戰(zhàn)。用人單位為了應(yīng)對(duì)疫情，可能需要在短期內(nèi)進(jìn)行員工的臨時(shí)調(diào)配，以滿足不同部門的需求。這種調(diào)配可能引發(fā)一系列勞動(dòng)法律問(wèn)題，需要在法律框架內(nèi)解決。

　　二、合理行使工作管理權(quán)與勞動(dòng)合同變更

　　根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第三十九條，用人單位在正常經(jīng)營(yíng)范圍內(nèi)，可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要安排員工的工作。這一權(quán)利被認(rèn)為是用人單位的合理行使工作管理權(quán)。在疫情期間，由于員工調(diào)配的需要，用人單位可能需要將員工暫時(shí)分派到其他部門工作，這種行為通常是出于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，因此應(yīng)被視為合理行使工作管理權(quán)的一部分，而不是勞動(dòng)合同的變更。

　　相關(guān)案例：上海市人民法院曾審理一起案件，用人單位因疫情需要將部分員工臨時(shí)調(diào)配到醫(yī)療保障部門工作，員工未提出正當(dāng)理由拒絕，最終法院認(rèn)定用人單位的調(diào)配是合理的，不構(gòu)成勞動(dòng)合同的變更。

　　三、勞動(dòng)者的拒絕權(quán)

　　盡管用人單位有權(quán)合理行使工作管理權(quán)，但勞動(dòng)者也享有拒絕不合理調(diào)配的權(quán)利。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十一條，用人單位變更勞動(dòng)者的工作內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者，并征得其同意，但疫情期間的特殊情況可能導(dǎo)致無(wú)法提前通知。然而，即使通知期限無(wú)法滿足，仍應(yīng)確保調(diào)配的合理性和合法性。如果勞動(dòng)者有正當(dāng)理由拒絕調(diào)配，用人單位應(yīng)該重新考慮其調(diào)配計(jì)劃。

　　相關(guān)案例：上海市人民法院曾審理一起案件，用人單位在疫情期間要求員工前往高風(fēng)險(xiǎn)區(qū)域工作，員工因擔(dān)心安全問(wèn)題提出拒絕，最終法院認(rèn)定員工的拒絕是正當(dāng)?shù)模萌藛挝粦?yīng)重新安排工作任務(wù)。

　　四、解除勞動(dòng)合同與違法解除賠償金

　　在新冠疫情下，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同的條件應(yīng)遵循我國(guó)《勞動(dòng)法》和上海地方性法規(guī)。根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條，用人單位可以因勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者明顯不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同。此外，根據(jù)上海市《勞動(dòng)合同法》第二十四條，用人單位還可以因發(fā)生不可抗力事件導(dǎo)致無(wú)法繼續(xù)履行合同而解除合同。疫情通常被認(rèn)為是一種不可抗力事件，但解除勞動(dòng)合同時(shí)仍需符合法定程序。

　　在解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位必須嚴(yán)格按照法定程序操作。這包括提前通知和與勞動(dòng)者協(xié)商。根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十一條，用人單位應(yīng)提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者，并與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同的事宜。然而，在新冠疫情期間，通常情況下可能無(wú)法提前通知，但用人單位仍應(yīng)盡力與勞動(dòng)者協(xié)商，并盡量提前通知。

　　相關(guān)案例：上海市人民法院曾審理一起案件，用人單位因疫情導(dǎo)致業(yè)務(wù)嚴(yán)重受損，無(wú)法繼續(xù)支付員工工資，經(jīng)與員工協(xié)商后解除勞動(dòng)合同。法院認(rèn)定用人單位的解除程序合法，未觸發(fā)違法解除賠償金的責(zé)任。

　　根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十七條，如果用人單位解除勞動(dòng)合同的程序不合法，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位支付違法解除賠償金，金額為一個(gè)月工資。然而，在新冠疫情下，如果用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)遵循法定程序，即使未能提前通知，通常情況下不會(huì)被認(rèn)定為違法解除，因此無(wú)需支付賠償金。

　　五、結(jié)論

　　在新冠疫情期間，用人單位需要靈活應(yīng)對(duì)不同部門的工作需求，可能需要進(jìn)行臨時(shí)調(diào)配員工的工作。這種調(diào)配通常屬于用人單位的合理行使工作管理權(quán)，不構(gòu)成勞動(dòng)合同的變更。然而，勞動(dòng)者仍享有拒絕不合理調(diào)配的權(quán)利，用人單位應(yīng)確保調(diào)配合理和合法。如果勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由拒絕調(diào)配，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同，而不觸發(fā)違法解除賠償金責(zé)任。

　　上海律師認(rèn)為，在解決這些問(wèn)題時(shí)，用人單位和勞動(dòng)者都應(yīng)遵守相關(guān)的法律法規(guī)，并在可能的情況下盡量達(dá)成協(xié)議，以維護(hù)雙方的權(quán)益。此外，法院在審理相關(guān)案件時(shí)也會(huì)考慮特殊情況，以確保公平和合理的判決。最后，需要注意的是，法律的解釋和適用可能因地區(qū)和具體案情而有所不同，因此在具體問(wèn)題上，建議咨詢專業(yè)勞動(dòng)法律顧問(wèn)以獲取準(zhǔn)確的法律意見。